央企高管限薪只是第一步

　　同樣是政府要求限薪，和美國金融大鱷的一毛難拔不同，借著中期業績的發布，國有銀行的一把手們紛紛表態支持限薪。但是，對於建立更有效率、更加公平的國企管理體制而言，高管限薪只是第一步。

　　對於國企管理體制的改革，從上世紀80年代的廠長負責制，到承包經營責任制，到《公司法》設立以后的股份制改革，到國有資產從競爭性領域退出，再到現在的混合所有制改革。每個階段的國資改革各有不盡相同的爭議之處，但整體而言，主要是針對改革時，在資產、權益分配過程之中的顯失公平之處。

　　最近幾年，對於部分國企的高福利，部分高管的高薪資，普通公眾深惡痛絕，這並非簡單的仇富情緒發泄，主要是因為一些國企依賴壟斷優勢獲得壟斷收益后，隻顧著改善自己的利益，並沒有促進改善社會整體福利，甚至是降低了整體效率。

　　但是，如何建立更有效率的國企管理體制？內部薪酬福利體系的變化只是第一步，更重要的是對國有資產收益權的改革。

　　應該如何改？簡而言之，一方面要繼續提高國企利潤的上繳比例，通過財政的轉移支付，把國有財產的收益權讓更多的社會公眾享用。另一方面，還要從改善國有企業的公司治理結構入手，提高國有資產的效率，這就需要進一步推動混合所有制改革。

　　早在10年之前，國資委、証監會就力推公司治理結構的改革，力圖在上市公司和國有企業中建立產權明晰、代理權明晰的現代企業制度。這些嘗試獲得了不小的進步，獨立董事制度就是成效之一。

　　不過，整體而言，部分國有企業和上市公司的公司治理還是很不完善，企業制度還是相當落后。尤其在部分國有企業，企業的內部人控制問題相當突出，作為代理人的管理層，動輒賤賣資產、利益輸送，國企成為許多貪腐者的盤中肉。

　　如何解決內部人控制？第一要加強監管，國資委作為國有資本的代表，要充分行使股東權力，約束管理層的作為。另一方面，也要加大混合所有制改革，改善公司的股權結構，引入更多的股東監督。

　　混合所有制改革是塊硬骨頭。從統計數字看，在上一輪的國企改革后，特別是隨著央企的整體上市，形式上“混合所有”的央企佔比近半。但是，國企的天花板沒有變，被詬病很多年的一股獨大仍然是頑疾，很多上市國企的母公司仍是國有獨資企業，實際控制權仍在母公司手中。甚至，在一些國資不佔控股地位的上市公司中，國資仍然具有絕對話語權，一些重要的人事任免、戰略決策，仍然是一股獨大。

　　要想從根本上解決國企的體制、機制問題，就有必要嘗試把完全競爭性領域的央企、地方國企改制成為真正可以實現權力制衡的“混合所有制企業”，這將是最難啃的一塊“硬骨頭”。