國有企業用工制度改革是國有企業改革的重要內容之一。改革開放以來，我國國有企業用工制度改革取得了良好效果，基本完成了從計劃用工向市場用工、從固定用工制到勞動合同制的轉變。但也應看到，目前我國國有企業中還存在合同工、農民工、勞務派遣人員等多種用工方式，也不同程度存在同工不同身份、同工不同酬等現象。這種狀況不利於發揮員工的積極性、主動性和創造性，不利於增強員工的歸屬感和認同感，需要在深化國有企業改革中著力加以改變。黨的十八屆三中全會《決定》提出，“規范招人用人制度，消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視”。貫徹落實這一要求，應加快推進國有企業用工制度改革，全面建立符合社會主義市場經濟和現代企業制度要求的新型勞動關系和用工制度。

　　堅持以人為本，尊重和保障員工合法權益。人是企業發展的核心要素。深化用工制度改革，必須堅持以人為本，樹立尊重勞動、尊重人才的用工理念，切實保障各類員工的合法權益。應及時糾正平均主義、吃“大鍋飯”的做法，樹立按勞分配、任人唯賢的理念，保護並激發員工的積極性、主動性和創造性，打破人浮於事的局面。深化用工制度改革難免會給一些員工帶來思想上的波動。針對員工的思想認識問題，應堅持正面引導和教育，增強員工的愛崗敬業精神，幫助員工正確認識和處理個人利益與集體利益、個人發展與企業發展之間的關系，以積極、健康、向上的心態融入企業發展。在深化用工制度改革的過程中，企業應加強與員工的溝通交流，關心員工的工作與生活，妥善處理員工之間的矛盾，幫助員工解決實際困難﹔拓寬員工參與企業經營管理的渠道，保障員工合法權益，維護員工主人翁地位。

　　調整薪酬分配結構，形成統一的激勵機制。由於歷史原因和國有企業的特殊性，一些國有企業還不同程度地保留著老員工以身份管理為主的用工方式和相關工資制度。這與新員工的管理方式和薪酬制度之間存在一定差異，容易形成攀比心理，也容易讓新員工感覺不公平。深化用工制度改革，應正確處理新、老員工之間的利益關系，在“尊重歷史、承認差別”的基礎上逐步調整薪酬分配結構，逐步由身份管理向合同管理和崗位管理轉變，充分發揮市場機制作用和勞動力市場的定價功能，最終打破“鐵飯碗”的用工制度。堅持因事設崗、能崗匹配原則，努力確保各類員工各盡其能、各得其所。根據工作崗位、職業技能、工作績效建立並完善薪酬激勵機制，形成合理的收入分配差距，使薪酬分配結構既有公平性又具激勵性。

　　完善與現代企業制度相適應的市場化用工制度。建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的用工制度，形成人員能上能下、能進能出的合理流動機制。打破身份差別，統一按照相關勞動法律法規簽訂勞動合同，打破終身制﹔按照公開、公平、競爭、擇優的原則，建立高效的人才引進、績效考核、晉升與退出機制，形成動態、競爭性的用工管理制度﹔按照勞動合同規定的工作職責和工作業績，結合工作實際完成情況進行科學合理的考核。另外，針對季節性用工、臨時用工等動態用工情況，國有企業必須嚴格遵循國家法律法規制定相關政策，真正使相關員工與勞動合同制員工“同工、同酬、同福利、同管理”，增強他們的歸屬感，調動他們的積極性。

　　（作者單位：武漢大學經濟與管理學院）

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